§ 1 : Parentalité
L. 47-1.
La parentalité est protégée, qu’elle soit une parentalité naturelle ou adoptive.
L. 47-2.
Toute stipulation d’une convention collective de travail comportant en faveur des salariées en congé de maternité un avantage lié à la naissance s’applique de plein droit à tous les salariés en congé parental, sauf si cet avantage a été accordé pour des motifs liés à la santé de la mère ou à l’allaitement de l’enfant.
a) Protection de l’emploi
L. 47-3.
L’employeur ne doit pas prendre en considération ni l’état de grossesse d’une femme, ni l’existence d’un projet de parentalité, ni le fait que le foyer ait la responsabilité d’enfants :
– pour refuser de l’embaucher ;
– pour prendre une décision l’affectant, sauf dans le cadre des dispositions légales protégeant la grossesse et la parentalité ;
– pour rompre son contrat de travail, en cours d’essai ou ultérieurement.
L. 47-4.
La rupture du contrat de travail par l’employeur est interdite lorsque :
– la salariée est en état de grossesse médicalement constatée ;
– la ou le salarié(e) est en congé parental ;
– la ou le salarié(e) prend des congés payés immédiatement à la suite d’un congé parental ;
– la rupture a lieu pendant les dix semaines qui suivent ces périodes.
L. 47-5.
Le licenciement est annulé lorsque, dans un délai de deux semaines à compter de sa notification, l’intéressé(e) envoie à son employeur
– un certificat médical justifiant son état de grossesse,
– un certificat médical justifiant de l’état de grossesse de la mère de son enfant,
– un certificat de l’autorité compétente attestant de l’arrivée à son foyer dans les six prochains mois d’un enfant placé en vue de son adoption.
L. 47-6.
Par exception aux articles L. 47-4 et L. 47-5 l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute réelle et grave de l’intéressé(e) ou de son impossibilité de maintenir ce contrat, si ces motifs sont étrangers à la grossesse ou au projet de parentalité.
L. 47-7.
En aucun cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées à l’article L. 47-4.
L. 47-8.
Toute rupture réalisée en violation des articles précédents est discriminatoire selon la situation de famille et est sanctionnée comme telle.
L. 47-9.
Il est interdit à l’employeur de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l’état de grossesse ou un projet de parentalité, actuel ou futur.
L. 47-10.
La ou le candidat(e) à un emploi ou salarié(e) n’est pas tenu(e) de révéler un état de grossesse, ni un projet de parentalité.
L. 47-11.
Les articles L. 47-1 à L. 47-10 sont applicables aux salariées bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation conformément à l’article L. 2141-2 du code de la santé publique ainsi qu’au salarié partenaire.
L. 47-12.
Les dispositions des articles L. 47-3 et L. 47-8 ne font pas obstacle au licenciement justifié par la survenance du motif d’une clause de durée initiale.
L. 47-13.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d’indemnité de rupture.
b) Changement temporaire d’affectation de la salariée enceinte
L. 47-14.
La salariée enceinte est affectée temporairement dans un autre emploi, à son initiative ou à celle de l’employeur :
– si son état de santé médicalement constaté l’exige ;
– si elle travaille de nuit, elle est affectée à un poste de jour ;
– si elle occupe un poste de travail l’exposant à des risques déterminés par décret, elle est affectée à un autre emploi compatible avec son état.
L. 47-15.
La proposition d’emploi prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude de la salariée à exercer l’une des tâches existantes dans l’entreprise.
Elle est réalisée au besoin par la mise en œuvre de mesures temporaires telles que l’aménagement de son poste de travail ou son affectation à un autre poste de travail.
L’affectation dans un autre établissement est subordonnée à l’accord de l’intéressée.
Le changement d’affectation ainsi que les éventuelles mesures temporaires n’entraînent aucune diminution de rémunération.
L. 47-16.
L’affectation temporaire s’applique pendant toute la durée de la grossesse et peut être maintenue jusqu’à un mois après son retour suite au congé parental, compte tenu des répercussions sur sa santé ou sur l’allaitement.
Elle prend fin dès que l’état de santé de la salariée lui permet de retrouver son emploi initial.
L. 47-17.
Lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi à la salariée enceinte, il lui fait connaître par écrit, ainsi qu’au médecin du travail, les motifs qui s’opposent à cette affectation temporaire.
Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu’à la date du début du congé parental et éventuellement durant la période complémentaire qui suit la fin de ce congé en application de l’article L. 47-16.
Pendant cette suspension du contrat de travail, la salariée bénéficie d’une garantie de rémunération composée de l’allocation journalière prévue à l’article L. 333-1 du code de la sécurité sociale et d’une indemnité complémentaire à la charge de l’employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles applicables en cas de congé maladie, quelle que soit l’ancienneté de la salariée.
c) Autorisations d’absence
L. 47-18.
La salariée enceinte de même que son partenaire bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement.
La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues aux articles L. 2141-1 et suivants du code de la santé publique de même que son partenaire bénéficient d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont considérées comme des périodes de travail pour la détermination de la durée du congé annuel payé ainsi que de l’ancienneté de la ou du salarié(e).
d) Congé parental
L. 47-19.
Ont droit à un congé parental :
– la mère,
– le père qui assume la garde, conjointe ou alternée, totale ou partielle, de l’enfant,
– la ou le partenaire de la mère, lorsque le père n’assume pas la garde de l’enfant,
– les personnes qui adoptent un enfant.
L. 47-20.
La durée du congé parental est au minimum de seize semaines.
Elle est de vingt semaines, lorsque le foyer assume déjà la charge de deux enfants au moins.
Elle est de trente-six semaines pour la naissance ou l’adoption de deux enfants.
Elle est de quarante-six semaines pour la naissance ou l’adoption de trois enfants ou plus.
L. 47-21.
La prise de la totalité du congé parental est impérative, pour la salariée comme pour le salarié ayant eu ou adopté un enfant.
L. 47-22.
Il est interdit d’occuper la ou le salarié(e) durant toute la durée du congé parental.
L. 47-23.
Le congé parental peut commencer six semaines avant la date présumée de l’accouchement ou avant la date prévue d’arrivée au foyer des enfants adoptés.
Pour la femme enceinte cette durée est portée à douze semaines pour la naissance de deux enfants et à vingt-quatre semaine pour la naissance de trois enfants ou plus.
L. 47-24.
Lorsque l’accouchement a lieu après la date prévue, le congé de chacun des parents est allongé d’autant.
L. 47-25.
Le congé parental doit être intégralement pris, par chacun des parents, dans un délai d’un an après l’arrivée au foyer de l’enfant.
Il peut être fractionné, avec l’accord de l’employeur.
Toutefois, il est interdit d’employer une salariée dans les huit semaines après son accouchement et pendant une période de dix semaines au total, avant et après son accouchement. Cette période de congé ne peut être fractionnée.
L. 47-26.
La ou le salarié (e) informe l’employeur des dates auxquelles elle ou il prendra son congé parental au moins un mois à l’avance.
L. 47-27.
Lorsqu’un état pathologique est attesté par un certificat médical comme résultant de la grossesse ou de l’accouchement, le congé parental de la salariée est augmenté de la durée de cet état pathologique dans la limite de six semaines.
L. 47-28.
Lorsque l’enfant est resté hospitalisé, le congé est suspendu à la demande du parent pendant la durée de l’hospitalisation ou pendant une partie de cette durée.
L. 47-29.
La durée du congé parental est considérée comme une période de travail pour la détermination de l’ancienneté de la ou du salarié(e).
L. 47-30.
A l’issue du congé parental la ou le salarié(e) retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Cette rémunération est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.
L. 47-31.
Tout salarié titulaire de l’agrément mentionné aux articles L.225-2 et L.225-17 du code de l’action sociale et des familles a le droit de bénéficier d’un congé d’adoption internationale et extra-métropolitaine non rémunéré lorsque, en vue de l’adoption d’un enfant, il se rend à l’étranger ou dans un département, un territoire ou une collectivité d’outre-mer à partir du territoire métropolitain.
Le droit au congé est ouvert pour une durée maximale de six semaines par agrément.
La ou le salarié (e) informe son employeur au moins deux semaines avant son départ du point de départ et de la durée envisagée du congé.
Le salarié a le droit de reprendre son activité initiale lorsqu’il interrompt son congé avant la date prévue.
A l’issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
e) Allaitement
L. 47-32.
Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d’une heure par jour durant les heures de travail.
L. 47-33.
La salariée peut allaiter son enfant dans l’établissement.
L. 47-34.
Tout employeur employant au moins cent salariées peut être mis en demeure d’installer dans son établissement ou à proximité des locaux dédiés à l’allaitement.
f) Congé d’éducation
L. 47-35.
Suite à l’expiration du congé parental, chacun des deux parents a le droit de bénéficier d’un congé d’éducation d’une durée de dix-huit mois, non rémunéré par l’employeur.
L. 47-36.
Cette durée est doublée :
– en cas de naissances ou d’adoptions multiples ;
– en cas de maladie, d’accident ou de handicap graves de l’enfant, appréciés selon des modalités définies par décret en Conseil d’État.
L. 47-37.
Le congé est pris par tranches de six mois, consécutives ou non, simultanément ou non, et prend fin au plus tard à l’entrée de l’enfant à l’école élémentaire.
Il peut prendre la forme d’une réduction temporaire de la durée du travail.
L. 47-38.
Le salarié doit effectuer sa demande initiale ou de prolongation au moins un mois à l’avance.
Le congé ne peut être ni différé ni refusé.
L. 47-39.
Le congé d’éducation entraîne la suspension du contrat de travail.
Il ne peut pas être imputé sur le congé annuel payé.
Il est considéré comme une période de travail pour la détermination de l’ancienneté de la ou du salarié(e).
L. 47-40.
Le salarié en congé d’éducation ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
L. 47-41.
En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié a le droit de mettre fin au congé de manière anticipée, ou d’augmenter la durée du travail réduite.
Il en avertit l’employeur un mois avant.
L. 47-42.
A l’issue du congé d’éducation, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
§ 2 : Congé maladie
L. 47-43.
En cas d’arrêt de travail pour raison de santé, le salarié adresse à l’employeur un certificat médical établi par son médecin traitant, dans un délai de deux jours ouvrables.
L’employeur peut organiser une contre-visite médicale s’il verse des allocations complémentaires.
L. 47-44.
S’il a au moins un an d’ancienneté, le salarié bénéficie d’allocations complémentaires à la charge de l’employeur, en sus des allocations versées par la caisse de sécurité sociale.
L. 47-45.
Pendant les trente premiers jours, cette allocation complémentaire permet au salarié de bénéficier de 90 % de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler ;
Pendant les trente jours suivants elle est des deux tiers de cette même rémunération.
Ces durées d’indemnisation sont augmentées de dix jours par période entière de trois ans d’ancienneté en plus de l’année d’ancienneté requise à l’article L. 47-44, sans que chacune d’elles puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.
L. 47-46.
Le délai d’indemnisation court au-delà de sept jours d’absence.
L. 47-47.
En cas d’arrêt suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l’exclusion de l’accident de trajet, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération, pendant toute la période d’absence.
Lors de chaque arrêt de travail, l’indemnisation est due à compter du premier jour d’absence.
L. 47-48.
Le licenciement d’un salarié absent pour cause de maladie ou d’accident du travail ne peut intervenir que dans les conditions prévues à l’article L. 27-1.
L. 47-49.
La période d’absence pour raison de santé est prise en compte pour la détermination de l’ancienneté du salarié.
L. 47-50.
A l’issue d’un arrêt de travail pour raison de santé d’au moins trois semaines, le salarié est examiné par le médecin du travail.
L’employeur organise cette visite médicale dans la semaine qui précède la reprise du travail.
L. 47-51.
Si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il est réintégré dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi similaire, sans modification du contrat de travail.
L. 47-52.
Si le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, l’employeur recherche à le reclasser, dans les conditions prévues aux articles L. 27-2 et suivants.
§ 3 : Congé sabbatique
a) Règles de principe
L. 47-53.
Tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans l’entreprise a le droit de bénéficier d’un congé sabbatique non rémunéré par l’employeur.
L. 47-54.
La durée initiale de ce congé ne peut excéder un an. Le congé peut être prolongé sans dépasser une durée maximale totale de deux ans.
Le salarié doit effectuer sa demande initiale ou de prolongation au moins deux mois à l’avance.
L. 47-55.
L’employeur peut différer le départ en congé sabbatique dans la limite de six mois s’il considère que l’absence du salarié aura des conséquences préjudiciables à la production ou à la bonne marche de l’entreprise.
L. 47-56.
L’employeur peut refuser le congé sabbatique :
– soit s’il considère que l’absence du salarié aura des conséquences préjudiciables à la production ou à la bonne marche de l’entreprise et que le comité du personnel, s’il existe, est du même avis ;
– soit si le salarié a déjà bénéficié d’un congé sabbatique dans les deux années précédentes.
L. 47-57.
Le congé sabbatique entraine la suspension du contrat de travail.
Il ne peut pas être imputé sur le congé annuel payé.
Il est considéré comme une période de travail pour la détermination de l’ancienneté du salarié.
L. 47-58.
Dans le cas où le salarié souhaite mettre fin au congé avant la date prévue, il en avertit l’employeur deux mois avant son retour.
L. 47-59.
A l’issue du congé sabbatique, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
b) Congé sabbatique pour soutenir un proche
L. 47-60.
Les règles du congé sabbatique prévues aux articles L. 47-53 à L. 47-59 s’appliquent au congé sabbatique pour soutenir un proche sous réserve des adaptations suivantes.
L. 47-61.
Lorsque le congé sabbatique est demandé pour soutenir un proche en grave difficulté, le droit à congé est ouvert sans condition d’ancienneté.
Il ne peut être ni refusé ni différé.
L. 47-62.
Un délai de prévenance d’une semaine doit être respecté pour le congé initial et d’un mois pour son ou ses éventuelles prolongations, dans la limite de deux ans.
Cette limite est portée à trois ans lorsque le proche est un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
L. 47-63.
En cas d’urgence, le congé peut être pris immédiatement.
L. 47-64.
Le congé peut être fractionné ou prendre la forme d’un travail à temps partiel.
L. 47-65.
Lorsque le salarié souhaite mettre fin au congé de soutien d’un proche à la suite du décès de la personne aidée, ou à la suite d’une diminution importante des ressources du foyer, l’employeur peut être prévenu du retour du salarié dans un délai réduit à deux semaines.
L. 47-66.
Le salarié en congé sabbatique pour soutien d’un proche ne peut exercer aucune autre activité professionnelle.
c) Congé sabbatique pour élection à un mandat politique
L. 47-67.
Les règles du congé sabbatique prévues aux articles L. 47-53 à L. 47-59 s’appliquent au congé sabbatique pour élection à un mandat politique sous réserve des adaptations suivantes.
L. 47-68.
Le délai d’information de l’employeur est réduit à deux semaines avant l’entrée en fonction dans un mandat politique.
L. 47-69.
Lorsque le congé sabbatique est demandé par un salarié en raison de son élection à un mandat politique le congé ne peut être ni refusé ni différé.
L. 47-70.
La durée de ce congé peut être portée à la durée du mandat, augmentée d’un an, dans la limite de six ans au total.
L. 47-71.
Au-delà de cette durée, en cas de poursuite d’un ou plusieurs mandats politiques, le salarié bénéficie d’une priorité de réembauchage dans les six mois qui suivent l’expiration de son ou de ses mandats.
L. 47-72.
Pour bénéficier de ses droits à réintégration ou à priorité de réembauchage, selon le cas, le salarié avertit l’employeur de l’expiration de son ou de ses mandats dans les deux mois qui suivent cette expiration.
§ 4 : Congés courts
L. 47-73.
Les congés courts du présent paragraphe sont considérés comme des jours de travail pour la détermination de la durée du congé annuel payé ainsi que pour la détermination de l’ancienneté du salarié.
Ils ne peuvent pas être imputés sur le congé annuel payé.
a) Congés de plein droit
L. 47-74.
Tout salarié concerné bénéficie de plein droit d’un congé à l’occasion de certains événements familiaux, avec maintien de la rémunération.
La durée du congé est de :
1° deux jours pour le mariage d’un enfant ainsi que pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;
2° quatre jours pour le mariage ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité du salarié ;
3° quatre jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
4° quatre jours pour le décès du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, du beau-père, de la belle-mère ;
5° six jours pour le décès d’un enfant.
Le salarié concerné prévient son employeur au plus tard un mois à l’avance dans les cas visés aux numéros 1° et 2°, et au plus tard deux jours ouvrables à l’avance dans les cas visés aux numéros 3° à 5°.
L. 47-75.
Dans la limite de dix jours par année civile, tout salarié parent bénéficie de plein droit de jours de congé non rémunérés en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la responsabilité.
L. 47-76.
Tout salarié concerné bénéficie de plein droit d’un congé non rémunéré à l’occasion de certains événements civiques :
1° d’une demi-journée pour participer à la cérémonie d’acquisition de la nationalité française, sous réserve d’un délai de prévenance de deux jours ouvrables ;
2° d’un jour pour participer à l’appel de préparation à la défense, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.
L. 47-77.
Sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, tout salarié concerné bénéficie de plein droit d’un congé non rémunéré :
1° pour permettre aux étudiants salariés de participer aux examens ;
2° lorsque le salarié se porte candidat à un mandat politique national ou local ;
3° pour servir dans la réserve opérationnelle.
Ces congés sont accordés pour le temps nécessaire, dans la limite de dix jours ouvrables par année civile chacun.
Dans les cas prévus au 2° et au 3°, ils peuvent être prolongés à vingt jours ouvrables par année civile, sauf refus de l’employeur respectant les conditions de l’article L. 47-79.
b) Congés susceptibles d’être refusés ou différés
L. 47-78.
Tout salarié concerné bénéficie d’un congé :
1° de formation de cadres et animateurs pour la jeunesse ;
2° de formation des administrateurs d’une mutuelle ;
3° pour catastrophe naturelle, lequel est ouvert à tout salarié résidant ou employé dans une zone touchée par une catastrophe naturelle, pour participer aux activités d’aide aux victimes ;
4° de représentation associative ou mutualiste, ouvert à tout salarié désigné comme représentant d’une association ou d’une mutuelle légalement constituées, pour siéger dans une instance instituée par la loi ou par décret auprès d’une autorité de l’État ou d’une collectivité territoriale ;
5° de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle, ouvert à tout salarié désigné pour siéger dans de telles instances dont la liste est fixée par arrêté interministériel ;
6° de participation à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience, ouvert à tout salarié désigné pour y siéger.
Ces congés sont accordés pour le temps nécessaire, dans la limite de dix jours ouvrables par année civile chacun.
L. 47-79.
Les congés prévus à l’article précédent doivent faire l’objet d’un délai de prévenance d’un mois.
Ils peuvent être reportés ou refusés par l’employeur :
– si l’absence du salarié aurait des conséquences préjudiciables à la production ou à la bonne marche de l’entreprise,
– et si le comité du personnel, lorsqu’il en existe un, a rendu un avis favorable au report ou au refus du congé.
L. 47-80.
Dans le cas du congé pour catastrophe naturelle, la demande peut être effectuée avec un délai de prévenance réduit à deux jours ouvrables.
Dans cette hypothèse, l’employeur n’a pas l’obligation de recueillir l’avis conforme du comité du personnel s’il refuse le congé pour les raisons indiquées à l’article L. 47-79.
L. 47-81.
Le congé de participation aux instances d’emploi et de formation professionnelle ainsi que le congé de participation à un jury d’examen ou de validation des acquis de l’expérience font l’objet d’un maintien de salaire qui est pris en compte au titre de la participation à la formation professionnelle.
L’employeur peut maintenir tout ou partie de la rémunération des salariés en congé pris pour les autres motifs.