§ 1 : Cadres dirigeants
L. 44-1.
Est un cadre dirigeant le salarié autonome d’une entreprise d’au moins cinquante salariés, habilité à prendre des décisions de gestion de l’entreprise, qui exerce un important pouvoir de direction sur les salariés et qui perçoit une rémunération supérieure au triple du plafond de la sécurité sociale et qui soit l’une des plus élevées pratiquées dans l’entreprise.
L. 44-2.
Les dispositions du présent chapitre sont inapplicables aux cadres dirigeants, à l’exception des dispositions relatives aux durées minimales de temps libre et aux congés.
§ 2 : Salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps
L. 44-3.
Est autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié qui ne reçoit de directives ni de l’employeur ni de ses clients quant à ses horaires et ses jours de travail et dont l’emploi du temps n’est pas contraint par l’organisation générale de l’entreprise.
Le salarié autonome dans l’organisation de son emploi du temps peut toutefois être tenu de respecter certains horaires, afin de participer à des réunions de travail ou d’autres travaux collectifs.
Ces horaires imposés sont fixés contractuellement et ne peuvent occuper plus de 15 % de son temps de travail par semaine.
L. 44-4.
Les dispositions des articles L. 42-24 à L. 42-27, relatives à la répartition du temps de travail, sont inapplicables aux salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, sauf pour la part de leur emploi du temps qui demeure imposée, conformément à l’article précédent.
L. 44-5.
Les dispositions relatives à la durée minimale du travail, à la répartition des horaires et à la prévision contractuelle des horaires, prévues aux articles L. 42-24 à L. 42-28, L. 42-30 à L. 42-36 et L. 42-45 à L. 42-50, sont inapplicables aux salariés à temps partiel autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.
L. 44-6.
Le salarié autonome dans l’organisation de son emploi du temps n’est soumis à aucune période d’astreinte.
§ 3 : Travailleurs externalisés
L. 44-7.
Dans les branches qui emploient des travailleurs externalisés, la durée des travaux en série et celle des travaux qui peuvent être précisément décrits est fixée par convention collective.
À défaut, l’autorité administrative fixe les temps d’exécution de ces travaux, soit à la demande d’une organisation syndicale, soit à la demande de toute personne intéressée, pour une partie ou pour l’ensemble du territoire.
L. 44-8.
Dans les branches qui emploient des travailleurs externalisés, une convention collective étendue met en place une commission paritaire d’évaluation de la durée du travail.
À la demande d’un salarié, d’un employeur ou d’une organisation syndicale, cette commission évalue le temps requis pour l’exécution d’un travail externalisé, réalisé ou à venir, quelle que soit sa nature.
L. 44-9.
En l’absence de commission paritaire d’évaluation, l’évaluation est effectuée par l’inspecteur du travail, après réalisation d’une enquête contradictoire.
§ 4 : Forfait en heures
L. 44-10.
Une convention collective étendue ou d’entreprise peut autoriser les salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps à conclure une clause de forfait en heures, au sens de l’article L. 42-22, pour une durée supérieure au mois et au plus égale à l’année.
Cette convention collective détermine la durée maximale du forfait, sa périodicité, les emplois sur lesquels de telles clauses peuvent être conclues et les caractéristiques principales de ces clauses.
L. 44-11.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale qui lui est due pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
§ 5 : Forfait en jours
L. 44-12.
Une convention collective étendue ou d’entreprise peut autoriser les salariés autonomes, au sens de l’article L. 11-7, à conclure une clause de forfait en jours sur l’année.
Cette convention collective détermine la durée maximale du forfait, sa périodicité, les emplois pour lesquels de telles conventions de forfait peuvent être conclues et les caractéristiques principales de ces conventions.
L. 44-13.
Les salariés qui ont régulièrement conclu une clause de forfait en jours et leurs employeurs sont soumis aux dispositions des articles du présent paragraphe, lesquelles se substituent à leur égard aux articles L. 42-4 et L. 42-5 relatifs aux durées maximales du travail, L. 42-11 et suivants, relatifs aux heures supplémentaires et L. 46-1 et suivants relatifs aux congés annuels payés.
L. 44-14.
Le salarié soumis à un forfait en jours ne peut exécuter aucun travail de nuit.
L. 44-15.
La journée de travail de référence est la journée civile, qui débute à 0 heure et se termine à 24 heures.
Une journée de travail commencée est intégralement décomptée.
L. 44-16.
Le salarié ne peut travailler plus de dix heures par jour, ni plus de quarante-huit heures par semaine, ni plus de six jours par semaine, ni plus de deux-cent-vingt-cinq jours par an.
L’amplitude de la journée de travail ne peut dépasser douze heures par jour.
Tout travail exécuté au-delà de ces limites est un travail excédentaire, sanctionné conformément à l’article L. 42-8.
L. 44-17.
La durée normale du travail est de deux cents jours par an.
L. 44-18.
La rémunération pour deux cents jours par an est égale au moins au double du salaire minimum légal pour un salarié à temps plein et à mille six cents fois le salaire horaire conventionnel minimal pour la catégorie à laquelle le salarié appartient.
L. 44-19.
Toute journée travaillée au-delà de deux cents jours par an est une journée supplémentaire et doit être rémunérée à un taux majoré de 25 %.
Toute journée travaillée au-delà de deux cent dix-huit jours par an, doit être rémunérée à un taux majoré de 50 %.
L. 44-20.
Le salarié dont le nombre de jours de travail annuel fixé par contrat est inférieur à deux cents jours par an bénéficie de la législation relative aux salariés à temps partiel, prévue aux articles L. 42-29 et suivants.
Sa durée annuelle de travail ne saurait être inférieure à cent quarante jours par an.
Sa rémunération par jour travaillé est au minimum égale à la rémunération par jour d’un salarié à temps plein ayant conclu une clause de forfait en jours.
Sa charge de travail ne peut être supérieure à la charge moyenne par jour d’un salarié à temps plein.
L’amplitude de la journée de travail d’un travailleur à temps partiel ayant conclu une clause de forfait en jours ne peut dépasser dix heures par jour.
L. 44-21.
Les salariés ayant conclu une clause de forfait en jours bénéficient d’une surveillance médicale particulière, comprenant une visite annuelle auprès du médecin du travail.
L. 44-22.
En cas d’absence du salarié, d’embauche ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de travail dus par le salarié est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires de la période d’absence du salarié et au nombre de jours de l’année.
L. 44-23.
Les salariés ayant conclu une clause de forfait en jours et qui bénéficient d’heures de délégation exécutent leur mandat aux horaires qu’ils jugent appropriés.
En contrepartie de cette surcharge de travail, ils bénéficient d’une réduction de leur nombre de jours annuels de travail égale au nombre d’heures de délégation prises, divisé par huit et arrondi à l’entier supérieur, sans que cette réduction puisse conduire à une quelconque réduction de rémunération.
§ 6 : Charge de travail
L. 44-24.
Dans les entreprises où sont pratiquées des clauses de forfait en jours ou des clauses de forfait en heures sur une période supérieure au mois, le contrôle et la limitation de la charge de travail sont organisés selon les règles suivantes.
L. 44-25.
La négociation collective annuelle obligatoire sur le temps travail inclut une négociation sur l’évaluation, la répartition et la limitation de la charge de travail des salariés ayant conclu une clause de forfait.
L. 44-26.
Cette négociation est précédée d’une transmission par l’employeur de l’ensemble des informations dont il peut disposer sur les horaires réellement réalisés par les salariés.
Cette information est transmise au comité du personnel et au comité de santé et des conditions de travail.
L. 44-27.
Tous les mois, le salarié ayant conclu une clause de forfait note les horaires de travail réels qu’il a effectués au cours de l’une des semaines de ce mois.
Il transmet ces notes au comité de santé et des conditions de travail. Le comité ne peut transmettre aucune information personnalisée sur les horaires réellement effectués à l’employeur, sans un accord exprès et préalable du salarié concerné.
L. 44-28.
Si le comité de santé et des conditions de travail constate que des heures excédentaires sont effectuées dans l’entreprise ou qu’en moyenne la journée de travail des salariés dépasse huit heures par jour, il en alerte l’employeur, les délégués du personnel et les organisations syndicales.
L’employeur prend toutes mesures pour alléger la charge de travail des salariés ayant conclu une clause de forfait. Une négociation collective s’engage soit pour fixer, soit pour adapter les conditions d’évaluation et de répartition de la charge de travail.
L. 44-29.
En cas d’absence ou d’échec de cette négociation ou si à l’issue de la mise en œuvre des nouvelles conditions d’évaluation ou de répartition de la charge de travail le comité de santé et des conditions de travail constate la persistance de travail excédentaire ou d’une surcharge de travail, il suspend l’application des dispositions conventionnelles relatives aux clauses de forfait et saisit l’inspecteur du travail.
Cette suspension ne peut cesser qu’après conclusion d’une nouvelle convention collective relative aux clauses de forfait. Cette convention prévoit des mécanismes d’évaluation, de répartition et de contrôle de la charge de travail imposée aux salariés.
L. 44-30.
En l’absence de comité de santé et des conditions de travail dans l’entreprise, le comité du personnel ou, à défaut, l’inspecteur du travail se substitue au comité de santé et des conditions de travail dans la procédure et dans l’exercice des prérogatives prévues aux articles précédents.