§ 1 : Notion de temps de travail
L. 42-1.
Le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié exécute son travail, ou celui pendant lequel il obéit aux directives de l’employeur ou celui pendant lequel il est tenu de rester à sa disposition.
L. 42-2.
Le temps des trajets nécessaires à l’activité professionnelle sont des temps de travail, à l’exception des temps de trajet entre le lieu habituel du travail et le domicile.
L. 42-3.
Les temps consacrés dans l’entreprise à des activités nécessaires au commencement ou à l’achèvement du travail, notamment les temps d’habillage ou de douche, sont des temps de travail.
§ 2 : Temps de travail maximal
L. 42-4.
Les durées maximales du travail sont de huit heures par jour, de quarante-quatre heures par semaine et de six jours par semaine.
L. 42-5.
En contrepartie d’une réduction du nombre de jours de travail, les durées quotidienne et hebdomadaire maximales peuvent être allongées par convention de branche ou d’entreprise, dans les conditions suivantes.
Lorsque le salarié travaille au maximum cinq jours par semaine en moyenne sur quatre semaines, les durées maximales sont portées à neuf heures par jour et quarante-cinq heures par semaine.
Lorsque le salarié travaille au maximum quatre jours par semaine en moyenne sur quatre semaines, les durées maximales sont portées à dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine.
Lorsque le salarié travaille au maximum trois jours par semaine, la durée maximale du travail quotidienne est portée à douze heures par jour.
L. 42-6.
En cas de situation exceptionnelle et urgente, après autorisation de l’inspecteur du travail, la durée maximale de la journée de travail peut être portée à douze heures pendant cinq jours consécutifs, et la durée maximale hebdomadaire peut être portée à soixante heures pendant deux semaines consécutives.
Le temps travaillé dans ce cadre, au-delà des durées prévues aux articles L. 42-4 et L. 42-5 est rémunéré au double du taux horaire habituel perçu par le salarié.
L. 42-7.
Toute heure travaillée au-delà des durées maximales, en violation des articles L. 42-4 à L. 42-6, est une heure excédentaire.
L. 42-8.
Le salarié ayant effectué des heures excédentaires a droit à une indemnisation du préjudice qu’il a subi. Cette indemnisation ne peut être inférieure à l’équivalent d’un triplement de sa rémunération pour les heures excédentaires accomplies.
L. 42-9.
Le fait pour un employeur de demander ou d’obtenir un travail excédentaire est une cause de rupture du contrat de travail au tort de l’employeur, invocable par le salarié dans les trois mois de la demande ou de l’obtention de ce travail.
L. 42-10.
Le fait pour un employeur de demander ou d’obtenir un travail excédentaire est sanctionné par une peine d’amende de 5 000 euros. L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés ayant réalisé un travail excédentaire. Le salaire dû pour une heure de travail excédentaire est égal au triple du salaire horaire normal.
§ 3 : Heures supplémentaires
a) Définition
L. 42-11.
Toute heure travaillée au-delà de la durée normale du travail est une heure supplémentaire.
L. 42-12.
La durée normale du travail est de trente-cinq heures par semaine.
Cette durée peut être calculée sur une période supérieure à la semaine, en contrepartie d’une réduction de sa durée, dans les conditions décrites aux articles suivants.
L. 42-13.
La durée normale du travail peut être fixée à trente-quatre heures par semaine, en moyenne sur une période de quatre semaines, par convention collective ou par décision unilatérale de l’employeur.
L. 42-14.
Par convention collective étendue ou d’entreprise, la durée normale du travail peut être calculée en moyenne sur une période de plus de quatre semaines et d’un an au maximum.
La durée normale du travail ne peut être supérieure à trente-trois heures en moyenne par semaine travaillée, si la période de calcul est d’un trimestre au maximum.
La durée normale du travail maximale ne peut être supérieure à trente-deux heures par semaine travaillée en moyenne, si la période de calcul est supérieure à un trimestre.
L. 42-15.
La convention collective ou la décision unilatérale qui prévoit une durée normale du travail sur une période supérieure à la semaine fixe une limite au-delà de laquelle les heures de travail accomplies au cours d’une même semaine sont en tout état de cause des heures supplémentaires rémunérées avec le salaire du mois considéré. Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période sur laquelle est calculée la durée normale du travail.
L. 42-16.
Lorsque la durée normale du travail a été fixée sur une durée supérieure au mois, la rémunération mensuelle peut être lissée afin d’égaliser la rémunération versée chaque mois au salarié.
b) Majorations
L. 42-17.
Les six premières heures supplémentaires réalisées par semaine sont rémunérées à un taux majoré de 25 %. Les suivantes sont rémunérées à un taux majoré de 50 %.
Lorsque la durée normale du travail est fixée sur une durée supérieure à la semaine, les heures qui ne dépassent pas une moyenne de six heures supplémentaires par semaine travaillée sont rémunérées à un taux majoré de 25 %. Les suivantes sont rémunérées à un taux majoré de 50 %.
L. 42-18.
Les majorations prévues à l’article précédent sont doublées pour les heures supplémentaires qui dépassent deux cent vingt heures par an.
Ce contingent annuel d’heures supplémentaires peut être réduit ou augmenté par une convention collective étendue ou d’entreprise.
L. 42-19.
Une convention collective étendue ou d’entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations par un temps libre compensateur d’une durée majorée équivalente à la rémunération due.
L. 42-20.
Lorsqu’un temps libre compensateur est dû en contrepartie d’heures supplémentaires, celui-ci doit être donné par journées entières, dans les six mois qui suivent l’exécution des heures supplémentaires.
La date de prise du temps libre compensateur est fixée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, un mois au moins avant la date de prise de ce temps libre.
À défaut d’accord ou en cas de dépassement du délai de six mois mentionné au premier alinéa, la rémunération afférente aux heures supplémentaires est immédiatement exigible par le salarié.
L. 42-21.
Un décompte des heures supplémentaires et des durées de temps libre compensateur dues par l’employeur est mentionné sur les fiches de paie.
c) Clauses de forfait
L. 42-22.
La durée du travail d’un salarié peut être fixée au-delà de la durée normale du travail par une clause contractuelle de forfait.
Cette clause est écrite.
Elle fixe une durée en heures sur la semaine ou sur le mois.
L. 42-23.
La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale qui lui est due pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
§ 4 : Répartition du temps de travail
L. 42-24.
La répartition du temps de travail sur la journée, la semaine, le mois et, le cas échéant, l’année sont transmises au salarié lors de la signature de son contrat de travail.
Ces répartitions ne peuvent être modifiées qu’avec le consentement exprès et préalable du salarié, une fois sa période d’essai achevée.
Lorsque les horaires d’une journée normalement travaillée sont modifiés de deux heures au plus, la modification doit être proposée au salarié au moins au cours du jour ouvré précédent la modification.
Lorsque les horaires d’une journée normalement travaillée sont modifiés de plus de deux heures, la modification doit être proposée au salarié au moins une semaine à l’avance.
Lorsqu’une modification d’horaires consiste à faire travailler le salarié un autre jour que ceux normalement travaillés par lui, la modification doit être proposée au moins un mois à l’avance.
L. 42-25.
Les refus par le salarié de modifications demandées dans les délais requis peuvent être une cause économique réelle et sérieuse de licenciement, si les modifications sont justifiées par l’organisation de l’entreprise, sauf preuve par le salarié de motifs de refus impérieux, tirés de sa vie personnelle, de sa formation ou d’un autre emploi.
L. 42-26.
Lorsque des heures de travail ont été accomplies par le salarié à la suite à d’une modification d’horaires faite en violation des conditions de l’article L. 42-24, le salarié a droit à l’indemnisation du préjudice qu’il a subi du fait de cette modification.
Cette indemnisation ne peut être inférieure à une majoration de 50 % de la rémunération due pour ces heures de travail, sans préjudice des rémunérations dues pour heures supplémentaires ou complémentaires.
Lorsque la modification illicite d’horaires interrompt une période de temps libre, l’indemnisation due au salarié ne peut être inférieure à la rémunération due pour deux heures de travail, quelle que soit la durée effective d’intervention du salarié.
Les deux heures précédant et les deux heures suivant le travail réalisé par le salarié dans ces conditions sont alors requalifiées en temps d’astreinte et rémunérées comme telles.
L. 42-27.
Dans tous les cas, si un salarié subit à plus de trois reprises des modifications d’horaire au cours d’un mois, le temps libre de ce mois est requalifié en temps d’astreinte et rémunéré comme tel.
L. 42-28.
Seules peuvent être récupérées, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’État, les heures perdues par suite d’interruption collective du travail résultant :
– de causes accidentelles, d’intempéries ou de cas de force majeure ;
– d’inventaire ;
– du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de temps libre hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.
§ 5 : Travail à temps partiel
a) Contrat
L. 42-29.
Le salarié à temps partiel est un salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée normale de travail prévue à l’article L. 42-12 ou à la durée normale fixée par convention collective lorsque cette durée est inférieure.
L. 42-30.
Le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit qui mentionne obligatoirement :
– la qualification du salarié ;
– les éléments de sa rémunération ;
– la durée contractuelle du travail, hebdomadaire ou mensuelle ;
– les horaires de travail sur la journée, la semaine et le mois ;
– la limite dans laquelle peuvent être effectuées des heures complémentaires.
L. 42-31.
Un contrat à temps partiel dont les mentions relatives à la durée et aux horaires de travail sont absentes ou insuffisantes est présumé avoir été conclu à temps plein.
La preuve par tous moyens de la durée convenue, de la régularité des horaires de travail et de la prévisibilité de ces horaires peut seule permettre de renverser cette présomption.
L. 42-32.
Une convention collective étendue peut prévoir la possibilité, par un avenant au contrat de travail, d’augmenter temporairement la durée contractuelle du travail prévue par le contrat.
Un même salarié ne peut conclure plus de quatre avenants par an.
La durée totale des avenants ne peut dépasser quatre mois sur l’année.
Les heures de travail effectuées dans la limite des durées contractuelles temporaires fixées par avenant font l’objet d’une rémunération majorée de 15 %.
b) Durée minimale
L. 42-33.
Sauf dans le cadre des exceptions prévues aux articles suivants, la durée du travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à vingt-quatre heures par semaine ou, le cas échéant, à son équivalent mensuel.
Le salarié dont le contrat est réduit à une durée inférieure à vingt-quatre heures en violation de l’alinéa précédent a droit à une indemnité correspondant au préjudice qu’il a subi.
Cette indemnité ne peut être inférieure à la rémunération due pour vingt-quatre heures de travail par semaine.
L. 42-34.
Une convention collective étendue peut autoriser la conclusion d’un contrat de travail pour une durée inférieure à vingt-quatre heures par semaine.
Cette convention détermine obligatoirement les emplois pour lesquels cette réduction est autorisée.
Elle fixe les contreparties accordées aux salariés dont le temps de travail a été réduit.
L. 42-35.
Une durée inférieure à vingt-quatre heures par semaine peut être fixée dans le contrat lorsque le salarié en fait la demande écrite.
Cette demande doit être expressément motivée, soit par les études suivies, soit par le cumul de plusieurs activités professionnelles permettant d’atteindre une durée globale de temps plein, soit encore par d’autres contraintes personnelles.
L. 42-36.
Une durée de travail inférieure à vingt-quatre heures peut être fixée dans un contrat de travail à temps partiel conclu pour la durée du remplacement d’un salarié absent moins de vingt-quatre heures par semaine.
L. 42-37.
La durée du travail est librement fixée dans les contrats à temps partiel d’une durée inférieure à la semaine.
L. 42-38.
Lorsque, dans le respect des dispositions précédentes, la durée convenue est inférieure à quinze heures par semaine, les heures de travail sont rémunérées à un taux majoré de 15 %.
Lorsque cette durée est inférieure à huit heures par semaine, les heures de travail sont rémunérées à un taux majoré de 25 %.
Lorsque la période de travail est inférieure à deux heures dans une même journée, ces heures sont rémunérées à un taux majoré de 25 % supplémentaires.
c) Heures complémentaires
L. 42-39.
Une heure complémentaire est une heure travaillée par un salarié à temps partiel au-delà de la durée contractuelle.
L. 42-40.
L’employeur peut proposer au salarié à temps partiel de réaliser des heures complémentaires, dans le respect des conditions posées aux articles L. 42-24 et suivants et dans la limite du quart de la durée contractuelle.
L. 42-41.
Les heures complémentaires font l’objet d’une rémunération majorée d’au moins 25 %.
L. 42-42.
En cas de dépassement du nombre d’heures complémentaires maximal, le salarié a droit à une indemnisation de son préjudice, laquelle ne peut être inférieure au double de la rémunération due pour les heures complémentaires surnuméraires.
L. 42-43.
Lorsque l’accomplissement d’heures complémentaires a pour effet une augmentation de la durée moyenne du travail d’au moins deux heures pendant une période de douze semaines consécutives, la durée du travail contractuelle est ajustée à celle réellement effectuée en moyenne durant cette période, à moins que le salarié s’y oppose.
L. 42-44.
Si la durée totale du travail, heures complémentaires comprises, atteint ou dépasse la durée normale de travail, le contrat est requalifié en contrat à temps plein.
d) Répartition du temps de travail
L. 42-45.
Les articles L. 42-24 et suivants relatifs à la répartition du temps de travail sont applicables aux salariés à temps partiel.
L. 42-46.
L’amplitude d’une journée de travail, toutes pauses incluses, ne peut dépasser douze heures lorsque la durée du travail contractuelle est fixée à vingt-quatre heures ou plus.
Elle ne peut dépasser dix heures lorsque la durée du travail contractuelle est fixée à moins de vingt-quatre heures.
L. 42-47.
Une interruption est une période d’une durée supérieure à une demi-heure entre deux périodes de travail.
L. 42-48.
La journée de travail d’un salarié à temps partiel ne peut comporter plus d’une interruption et celle-ci ne peut dépasser deux heures.
L. 42-49.
Une convention collective étendue peut prévoir la possibilité d’une interruption d’une durée supérieure à deux heures. Chaque heure d’interruption au-delà de deux heures fait l’objet d’une rémunération au moins égale au tiers de celle due pour une heure de travail.
L. 42-50.
Une convention collective étendue peut prévoir deux interruptions par jour, chacune au plus égale à deux heures. Le salarié soumis à une deuxième interruption a droit, pour chaque heure de la deuxième interruption, à une prime d’interruption dont le montant est au moins égal à la moitié de la rémunération due pour une heure de travail.
e) Droits des travailleurs à temps partiel
L. 42-51.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps plein.
L. 42-52.
La période d’essai du salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps plein.
L. 42-53.
Pour la détermination de l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps plein, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.
L. 42-54.
Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l’entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps plein un emploi équivalent dans l’établissement ou l’entreprise.
L. 42-55.
L’indemnité de licenciement du salarié ayant été occupé à temps plein et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.
L. 42-56.
L’employeur propose prioritairement aux salariés à temps partiel les emplois disponibles dans l’entreprise, lorsque ces emplois ont une durée supérieure à celle prévue dans leur contrat et lorsqu’ils correspondent à leur catégorie professionnelle ou à leur qualification.
Réciproquement, la même priorité s’applique aux salariés à temps plein souhaitant travailler à temps partiel.
f) Temps partiel intermittent
L. 42-57.
Une convention collective étendue ou d’entreprise peut permettre la répartition du temps de travail d’un salarié à temps partiel sur une période supérieure au mois et au plus égale à l’année.
Cette convention détermine les emplois pour lesquels cette répartition est autorisée.
Ces emplois doivent être permanents et, par nature, comporter une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
L. 42-58.
Dans les conditions prévues par la convention collective, la rémunération mensuelle peut être lissée afin d’égaliser la rémunération versée chaque mois au salarié.
Sur simple demande du salarié, le lissage de la rémunération cesse.
L. 42-59.
Les périodes travaillées et non travaillées, ainsi que les horaires de travail au sein des périodes travaillées sont fixées dans le contrat de travail.
L. 42-60.
Les heures travaillées au-delà de la durée normale hebdomadaire ou mensuelle sont des heures supplémentaires soumises aux règles des articles L. 42-11 et suivants.
§ 6 : Travail de nuit
L. 42-61.
Tout travail entre vingt-et-une heures et six heures est considéré comme travail de nuit.
Tout travailleur qui effectue au moins huit heures de nuit par semaine ou seize heures de nuit par mois ou quatre heures de nuit consécutives deux fois par mois est un travailleur de nuit.
L. 42-62.
Le recours au travail de nuit est exceptionnel.
Il doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité ou par la nature nécessairement nocturne de l’activité.
Il doit être proportionné à sa justification, afin de préserver la santé et la sécurité des travailleurs.
L. 42-63.
La mise en place dans une entreprise ou un établissement du travail de nuit et son extension à de nouvelles catégories de salariés sont subordonnées à la conclusion préalable d’une convention collective étendue ou d’entreprise.
Cette convention comporte les justifications du recours au travail de nuit.
Elle fixe la contrepartie due pour le travail de nuit, laquelle ne peut être inférieure à une majoration de 50 % du salaire dû pour un horaire de jour. Cette majoration peut être versée sous forme de temps libre compensateur.
Elle précise les moyens mis en œuvre pour améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit et pour faciliter l’articulation de leur activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en ce qui concerne les moyens de transport.
L. 42-64.
La durée quotidienne du travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures.
Pour les salariés qui ne travaillent pas plus de huit nuits par période de quatre semaines, une convention collective étendue ou d’entreprise peut porter cette durée maximale à dix heures.
En cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l’inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux, du comité du personnel et du comité de santé et des conditions de travail, la durée maximale du travail de nuit peut être portée à dix heures pendant un mois, renouvelable une fois.
L. 42-65.
Le médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l’organisation du travail de nuit.
L. 42-66.
Le travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et au moins tous les six mois, d’une surveillance médicale particulière dont les conditions d’application sont déterminées par décret en Conseil d’État.
L. 42-67.
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour et les travailleurs de jour qui souhaitent occuper un poste de nuit sont prioritaires pour l’attribution d’un tel emploi dans l’entreprise.
L’employeur propose à ces salariés les postes correspondants, disponibles et de même qualification.
L. 42-68.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des éléments de sa vie personnelle, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
L’employeur doit alors soit reclasser le salarié sur un poste de jour, soit prouver l’impossibilité dans laquelle il est de proposer un reclassement au salarié.
L. 42-69.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec l’état de santé d’un salarié, constaté par le médecin du travail, ce salarié est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.
L’employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail du salarié du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit, à moins qu’il ne justifie par écrit soit de l’impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour, soit du refus du salarié d’accepter le poste proposé dans ces conditions.
Les dispositions relatives à la rupture du contrat de travail pour inaptitude demeurent, en outre, applicables.
L. 42-70.
Le travail de nuit est interdit pour les travailleurs de moins de dix-huit ans.
Un décret en Conseil d’Etat détermine la liste des secteurs pour lesquels les caractéristiques particulières de l’activité justifient une dérogation. Une convention collective étendue ou d’entreprise peut définir les conditions dans lesquelles cette autorisation peut être accordée dans ces secteurs.
Il ne peut être accordé de dérogation entre minuit et cinq heures.
§ 7 : Astreintes
L. 42-71.
Le temps d’astreinte est le temps pendant lequel le salarié doit rester joignable et disponible pour rejoindre son poste de travail, mais demeure libre de vaquer à des occupations personnelles à son domicile ou en tout autre lieu de son choix situé dans la même zone géographique.
Sauf situation de grande urgence, notamment liée à la santé et à la sécurité des personnes, un préavis minimal d’une heure doit être respecté entre l’appel de l’employeur et le départ du salarié du lieu où il se trouve afin de rejoindre son lieu de travail.
Lorsque le travail demandé s’effectue au domicile du salarié, ce préavis minimal d’une heure précède le début du travail.
En cas d’irrespect par l’employeur de ce temps de préavis minimal, le temps d’astreinte précédant le travail est requalifié en temps de travail et rémunéré comme tel.
L. 42-72.
Le temps d’astreinte donne lieu à une contrepartie, qui ne peut être inférieure au tiers de la rémunération due pour un temps de travail égal ou à un temps libre compensateur équivalent.
Cette rémunération est un supplément qui s’ajoute aux minima de salaire légaux ou conventionnels.
L. 42-73.
Les périodes d’astreinte ne s’imputent pas sur les durées minimales de temps libre.
La durée des périodes d’astreinte ne peut être supérieure à 50 % de la durée normale du travail du salarié. Au-delà de ce seuil, le temps de l’astreinte est requalifié en temps de travail et rémunéré comme tel.
L. 42-74.
Les règles relatives à la répartition du temps de travail, fixées aux articles L. 42-24 et suivants, sont applicables à la répartition du temps d’astreinte.