§ 1 : Attributions des délégués du personnel
L. 36-1.
Chaque délégué du personnel porte les réclamations individuelles ou collectives du personnel auprès de l’employeur.
L. 36-2.
Ces réclamations peuvent notamment avoir pour objet le respect du droit, les conditions de travail et d’emploi ou le montant des salaires.
L. 36-3.
Lorsque le délégué constate une discrimination, un harcèlement, une atteinte à un droit fondamental ou à une liberté individuelle, il en alerte l’employeur.
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué du personnel et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le délégué du personnel saisit le tribunal social.
L’action du délégué du personnel peut être engagée par le comité du personnel.
Le tribunal social statue en la forme des référés et ordonne toutes mesures propres à faire cesser le trouble ou l’atteinte constaté.
Le salarié victime de l’atteinte peut s’opposer expressément à l’action qui est menée en son nom.
L. 36-4.
Chaque délégué du personnel peut saisir l’inspecteur du travail de toutes violations du droit ou de toute difficulté qui entre dans le domaine de compétence de l’inspecteur du travail.
L. 36-5.
Chaque délégué du personnel peut assister un salarié, sur la demande de celui-ci, dans toutes les démarches qu’il peut avoir à accomplir auprès de l’employeur.
L’employeur qui convoque un salarié ne peut s’opposer à la présence du délégué du personnel sollicité par le salarié.
L. 36-6.
Chaque délégué du personnel est reçu par l’employeur sur sa demande.
§ 2 : Information du comité du personnel
L. 36-7.
Le comité du personnel est informé des conditions de travail et d’emploi, de l’organisation et de la gestion de l’entreprise.
L. 36-8.
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, une base de données économique, sociale, financière et juridique est tenue à la disposition des membres du comité du personnel et des membres du comité de santé et des conditions de travail.
Ceux-ci doivent pouvoir y accéder en permanence.
L. 36-9.
La base de données est actualisée sans délai par l’employeur qui avertit les membres du comité de la modification et de son contenu.
L. 36-10.
La base de données contient les données des deux années précédentes et celles de l’année en cours.
Elle comprend les prévisions réalisées pour les trois années à venir.
L. 36-11.
Un décret en Conseil d’État détermine le contenu des différentes rubriques de la base de données en fonction de l’effectif de l’unité de représentation et la nature juridique de l’employeur.
Les données sont présentées pour chaque rubrique sous forme d’un tableau respectant les prescriptions de l’article précédent et dont un modèle-type est établi par décret.
Les informations de la base de données sont accompagnées d’une note explicative et d’une présentation par l’employeur des orientations stratégiques de l’entreprise et des évolutions prévisibles.
L. 36-12.
Le comité du personnel peut inviter l’employeur à fournir des explications sur les informations transmises dans le cadre d’une réunion convoquée selon les modalités de l’article L 37-22.
L. 36-13.
Une fois par an, le comité du personnel peut décider d’auditionner l’associé qui contrôle l’entreprise ou le chef de l’entreprise dominante au sens de l’article L. 38-8.
Ce dernier est tenu de déférer à la convocation.
Il présente ses orientations stratégiques pour l’entreprise et répond aux questions du comité.
L. 36-14.
L’employeur qui entend donner un caractère confidentiel aux données contenues dans la base doit justifier auprès du comité du préjudice que constituerait leur communication au personnel.
§ 3 : Consultation du comité du personnel
a) Domaine de la consultation
L. 36-15.
Le comité du personnel est consulté avant toute décision importante de gestion de l’entreprise.
L. 36-16.
Il est notamment consulté avant toute décision susceptible d’avoir un effet, à court ou à moyen terme, sur :
– les conditions et l’organisation collective du travail,
– l’organisation hiérarchique de l’unité de représentation,
– le niveau, le nombre et la qualité des emplois,
– l’appartenance ou la dépendance de l’unité de représentation,
– la situation économique et financière de l’unité de représentation,
– les produits ou les services proposés par l’unité de représentation.
L. 36-17.
Chaque année, le comité du personnel est consulté sur :
– la situation économique et financière de l’unité de représentation,
– la politique sociale de l’unité de représentation,
– les conditions de travail et d’emploi.
L. 36-18.
Lorsque l’effectif de l’unité de représentation atteint au moins cinquante salariés, le comité du personnel est consulté chaque année sur l’orientation stratégique de l’entreprise et sur les évolutions prévisibles des thèmes visés à l’article précédent.
L. 36-19.
À la demande de l’employeur ou de sa propre initiative, le comité du personnel peut présenter à l’employeur toute proposition relative à la gestion de l’entreprise.
L’employeur répond de manière écrite et motivée aux propositions du comité du personnel.
b) Procédure de consultation
L. 36-20.
La consultation du comité du personnel est précédée d’une information complète du comité sur l’objet de cette consultation.
L. 36-21.
Le comité dispose d’un délai d’examen suffisant.
L. 36-22.
L’avis du comité est rendu après au moins deux réunions du comité, espacées d’un délai minimal de deux semaines.
La première réunion permet la présentation par l’employeur de l’objet de la consultation et la transmission des informations utiles.
La deuxième réunion permet l’expression d’un avis après discussion du projet de l’employeur, présentation d’éventuelles propositions alternatives du comité et discussion sur les réponses motivées de l’employeur relatives à ces propositions.
L. 36-23.
Le comité du personnel peut rendre son avis lors d’une troisième réunion :
– si l’employeur requiert un délai pour répondre aux propositions du comité,
– si le comité estime nécessaire de communiquer au personnel les réponses de l’employeur aux propositions qui lui ont été faites, avant de rendre son avis.
L. 36-24.
Le calendrier et le nombre des réunions sont déterminés par un accord entre l’employeur et le comité du personnel, dans le respect des articles précédents.
L. 36-25.
En l’absence d’accord, l’inspecteur du travail saisie par la partie la plus diligente, fixe les modalités de la consultation en vue de lui donner un effet utile, en prenant en compte le nombre de salariés concernés et l’effectif de l’unité de représentation.
L. 36-26.
Le tribunal social saisi par le comité du personnel suspend la mise en œuvre d’une décision de l’employeur prise en violation de la procédure de consultation préalable.
c) Consultation en cas d’offre publique d’acquisition
L. 36-27.
Lors du dépôt d’une offre publique d’acquisition, l’employeur sur laquelle porte l’offre et l’employeur qui est l’auteur de cette offre réunissent immédiatement leurs comités du personnel respectifs pour les en informer.
Le comité du personnel de l’entreprise qui fait l’objet de l’offre décide s’il souhaite procéder à l’audition de l’auteur de l’offre et désigner un expert-comptable dans les conditions prévues à l’article L. 37-32.
L. 36-28.
Si l’auteur de l’offre ne se rend pas à la réunion du comité du personnel à laquelle il a été invité, il ne peut exercer les droits de vote attachés aux titres de la société faisant l’objet de l’offre qu’il détient ou viendrait à détenir.
Cette interdiction s’étend aux sociétés qui le contrôlent ou qu’il contrôle au sens de l’article L. 233-16 du code de commerce.
La sanction est levée le lendemain du jour où l’auteur de l’offre a été entendu par le comité du personnel de la société faisant l’objet de l’offre.
L. 36-29.
L’employeur qui lance une offre publique d’acquisition portant sur le capital d’une entreprise n’est pas tenu de consulter le comité du personnel avant ce lancement.
En revanche, il réunit le comité du personnel dans les deux jours ouvrables suivant la publication de l’offre, ou de l’annonce de l’offre, en vue de lui transmettre des informations écrites et précises sur le contenu de l’offre et sur les conséquences en matière d’emploi qu’elle est susceptible d’entraîner.
L. 36-30.
Les dispositions de l’article L. 36-15 sont inapplicables aux hypothèses dans lesquelles la décision de l’employeur est une offre publique d’acquisition.
§ 4 : Droit d’alerte du comité
L. 36-31.
Lorsque le comité du personnel a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation de l’entreprise ou l’emploi des salariés, il peut demander à l’employeur de lui fournir des explications à la prochaine réunion du comité.
L. 36-32.
Si le comité du personnel n’a pu obtenir de réponse suffisante ou si celle-ci confirme le caractère préoccupant de la situation, il peut alerter l’organe de direction ou de surveillance de la personne morale employeur et lui demander des explications.
L’alerte et les explications de l’organe de direction ou de surveillance sont transférées à la demande du comité du personnel aux associés ou aux adhérents de la personne morale employeur, lors de l’assemblé générale des associés ou des adhérents.
L. 36-33.
Dans les unités de représentation d’au moins cinquante salariés, le comité du personnel peut établir un rapport sur l’alerte.
Afin d’établir le rapport, le comité du personnel peut entendre l’expert-comptable ou le commissaire aux comptes de l’employeur.
Il peut recourir à un expert-comptable, désigné, rémunéré et informé conformément aux articles L. 37-32 et suivants.
L. 36-34.
Dans les unités de représentation d’au moins cent salariés, le comité du personnel peut solliciter toute personne appartenant à l’entreprise pour la rédaction du rapport. Cette personne est soumise à une obligation de discrétion. Il dispose de cinq heures pour assister le comité.
L. 36-35.
Le rapport d’alerte du comité est, à sa demande, communiqué aux organes de direction et aux associés ou aux adhérents de la personne morale employeur avant la prochaine assemblée générale.
Le comité du personnel peut présenter le rapport lors de la prochaine réunion de l’organe de direction ou de l’assemblée générale.
§ 5 : Représentation dans les organes de direction
L. 36-36.
Dans les unités de représentation d’au moins cinquante salariés, deux délégués du personnel assistent avec voix consultative aux séances du conseil d’administration, du conseil de surveillance ou de tout autre organe collectif chargé de la direction de la personne morale employeur.
L. 36-37.
À défaut d’organe collectif, les deux délégués du personnel participent à l’assemblée des membres de la personne employeur.
Dans les sociétés par actions simplifiées, les statuts précisent l’organe social auprès duquel les délégués du personnel exercent leurs prérogatives.
L. 36-38.
Les représentants du comité dans les organes de direction ont droit aux mêmes documents que ceux adressés ou remis aux membres de ces instances à l’occasion de leurs réunions.
Ils peuvent soumettre leurs propositions à l’organe collectif de direction, qui donne un avis écrit et motivé sur ces propositions.
L. 36-39.
Dans les sociétés, le comité du personnel peut demander en justice la désignation d’un mandataire chargé de convoquer l’assemblée générale en cas d’urgence.
Il peut également requérir l’inscription de projets de résolutions à l’ordre du jour des assemblées.
Deux délégués du personnel désignés par le comité peuvent assister aux assemblées générales et être entendus, à leur demande, lors de toutes les délibérations.
§ 6 : Activités sociales et culturelles
L. 36-40.
Le comité du personnel gère toutes les activités sociales et culturelles menées dans l’unité de représentation.
S’il le souhaite, le comité du personnel peut se contenter de déléguer cette gestion, de la contrôler ou d’y participer. Dans ces cas, il peut en prendre ou en reprendre la gestion directe à tout moment.
L. 36-41.
Les activités sociales et culturelles sont menées dans l’entreprise au bénéfice prioritaire des salariés qui travaillent ou ont travaillé au sein de l’unité de représentation et de leurs familles.
L. 36-42.
Elles comprennent notamment :
– l’aide à l’adhésion volontaire des salariés à une institution de prévoyance ou de retraite supplémentaire ;
– les soins médicaux, tels que l’organisation de dispensaires ou la prise en charge de frais médicaux ;
– les cantines et restaurants d’entreprise ;
– les coopératives de consommation ;
– les logements et jardins ;
– les crèches et autres aides à la parentalité ;
– les colonies de vacances et autres institutions relatives à l’organisation de loisirs ;
– les moyens destinés à la pratique sportive ou ludique ;
– les moyens de l’accès à la culture, tels que les bibliothèques, les médiathèques, les billets de spectacles, les enseignements, les cours de soutien scolaire, l’accès à l’informatique ;
– l’aide et les secours portés aux salariés ou anciens salariés en situation de détresse morale ou financière ;
– l’information juridique et le financement d’avocats, au soutien de litiges professionnels ou non ;
– les éléments de confort extraprofessionnel offerts aux salariés, telle que le financement de pressing ou d’aides ménagères.
L. 36-43.
Ces activités demeurent des activités sociales et culturelles même si elles sont rendues obligatoires pour l’employeur par une convention collective ou un engagement unilatéral.
Lorsque le comité gère directement une activité sociale et culturelle obligatoire pour l’employeur, il le fait dans le respect de cette obligation.
Le comité est subrogé dans les droits de l’employeur pour faire tout acte de dénonciation lui permettant de se libérer de cette obligation.
En cas de carence ou en cas de violation par le comité des obligations de l’employeur, ce dernier peut le mettre en demeure de satisfaire à ses obligations.
Si l’absence ou la carence demeure, un mois après la mise en demeure, l’employeur peut reprendre en gestion directe l’activité sociale et culturelle impérative et reprendre les financements qui lui étaient destinés.
L. 36-44.
Toutefois, ne sont pas des activités sociales et culturelles, les obligations qui relèvent de la seule responsabilité de l’employeur, comme la rémunération du travail, la formation professionnelle, l’adhésion à un service de médecine du travail, la cotisation aux régimes de prévoyance obligatoires adoptés dans l’entreprise.
L. 36-45.
Un décret en Conseil d’État détermine les conditions dans lesquelles les pouvoirs du comité du personnel peuvent être délégués à des organismes créés par lui et soumis à son contrôle.
L. 36-46.
La contribution versée chaque année par l’employeur pour financer les activités sociales et culturelles du comité du personnel ne peut, en aucun cas, être inférieure au pourcentage de la masse salariale brute consacré aux activités sociales et culturelles l’année précédente.
Lorsqu’un comité du personnel est constitué dans une entreprise au sein de laquelle aucune dépense n’était affectée à des activités sociales et culturelles, le comité a droit à une subvention minimale égale à 1 % de la masse salariale brute.
L. 36-47.
Le comité du personnel peut revendiquer la gestion directe de toute activité sociale et culturelle réalisée par l’employeur.
Le meilleur pourcentage de la masse salariale brute que l’employeur a consacré à cette activité les trois années précédant la revendication s’ajoute à la contribution annuelle due au comité au titre des activités sociales et culturelles.
Le comité est libre de réaffecter ce financement à une autre activité sociale et culturelle.
L. 36-48.
Dans les entreprises comportant plusieurs comités du personnel, la détermination du montant global de la contribution patronale versée pour financer les activités sociales et culturelles du comité du personnel est effectuée au niveau de l’entreprise dans les conditions fixées aux articles précédents.
La répartition de la contribution entre les comités d’établissement est fixée au prorata des effectifs des établissements.