§ 1 : Qualité de salarié exposé
L. 39-1.
Les représentants du personnel et les représentants syndicaux au niveau de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe sont des salariés exposés.
L. 39-2.
Les représentants des travailleurs devant ou au sein d’une juridiction, d’une instance ou de toute autre entité légale ou conventionnelle sont des salariés exposés.
L. 39-3.
Les délégués interprofessionnels sont des salariés exposés.
L. 39-4.
Les conseillers du salarié mentionnés aux articles L. 26-3 sont des salariés exposés.
L. 39-5.
La qualité de salarié exposé est acquise pendant toute la durée du mandat électif ou syndical, exercé en tant que titulaire ou suppléant, et durant les douze mois suivants.
L. 39-6.
Le salarié candidat aux élections professionnelles est un salarié exposé dès que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature et durant les douze mois suivants la déclaration de sa candidature.
L. 39-7.
Le salarié ayant le premier demandé l’organisation des élections professionnelles est un salarié exposé durant les douze mois suivants cette demande.
Si, dans la semaine qui suit cette première demande, l’employeur n’a pas informé le personnel de la prise en compte de cette demande et de l’organisation d’élections dans un délai de trois mois, tout salarié qui demande à nouveau l’organisation d’élections professionnelles est un salarié exposé.
§ 2 : Teneur de la protection
L. 39-8.
Avant toute modification des conditions de travail, toute modification ou transfert du contrat de travail, toute rupture de ce contrat à l’exception de la démission, le comité du personnel doit avoir été consulté et une autorisation de l’inspecteur du travail doit avoir été obtenue.
L. 39-9.
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire, l’employeur peut mettre à pied immédiatement le salarié exposé, dans l’attente de la consultation du comité et de la décision administrative définitive.
L. 39-10.
Lorsque le salarié bénéficie d’un mandat extérieur à l’entreprise, il en informe l’employeur au plus tard dès qu’il a connaissance du projet de l’employeur le concernant.
La procédure ou les effets de la mesure envisagée ou prise par l’employeur sont suspendus tant que les consultation et autorisations requises n’ont pas été obtenues.
L. 39-11.
La demande d’autorisation préalable de rupture est adressée à l’inspecteur du travail dans les deux semaines suivant la consultation du comité du personnel.
L. 39-12.
L’inspecteur du travail procède à une enquête contradictoire.
Il vérifie que la mesure envisagée par l’employeur est justifiée par les nécessités de l’entreprise et qu’elle est sans lien avec les fonctions représentatives exercées, l’appartenance syndicale du salarié ou le motif de sa protection.
Lorsque la mesure envisagée est un licenciement, l’inspecteur du travail vérifie la réalité et le sérieux du motif invoqué par l’employeur.
L’autorisation de la mesure peut être refusée pour des motifs d’intérêt général, notamment pour des motifs liés à la qualité de la représentation du personnel ou à celle des organisations syndicales, même lorsque la mesure est par ailleurs suffisamment justifiée.
§ 3 : Les sanctions
L. 39-13.
Sont nulles la modification des conditions de travail d’un salarié exposé, la modification ou le transfert de son contrat de travail, la rupture de son contrat de travail à l’exception de sa démission, lorsqu’elles ont été faites sans consultation préalable du comité du personnel ou sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail.
La nullité du licenciement par application de l’alinéa précédent produit les effets prévus à l’article L. 26-29.
§ 4 : Protection des membres de la section syndicale ayant utilisé des heures de délégation
L. 39-14.
Lorsque l’employeur envisage la modification, le transfert ou la rupture du contrat de travail d’un salarié membre d’une section syndicale ayant utilisé au moins une heure de délégation, dans les douze mois précédents, il en informe préalablement l’inspecteur du travail conformément aux articles L. 39-11 et L. 39-12.
Cette mesure ne peut être adoptée qu’après un délai de deux semaines suivant l’information faite à l’inspecteur du travail.
L. 39-15.
Dans ce délai, l’inspecteur du travail peut informer l’employeur de son intention de procéder à une enquête contradictoire.
Durant cette enquête, l’employeur ne peut procéder à la mesure envisagée.
À l’issue de cette enquête et au plus tard un mois après l’information qui lui été transmise, l’inspecteur du travail peut refuser la mesure envisagée, dans les conditions et motifs mentionnés à l’article L. 39-12.
§ 5 : Dispositions pénales
L. 39-16.
Le fait d’apporter une entrave à l’exercice du droit syndical, à la mise en place, au fonctionnement ou aux attributions de la section syndicale ou des représentants des organisations syndicales, à la mise en place, au fonctionnement ou aux attributions du comité du personnel, du comité de santé et des conditions de travail ou de toute autre institution représentative du personnel, légale ou conventionnelle, au droit à une négociation collective loyale ou à une négociation collective obligatoire, est sanctionné par une peine d’emprisonnement d’un an et d’une amende de 15 000 euros.
L. 39-17.
La récidive est sanctionnée par une peine d’emprisonnement de deux ans et d’une amende de 30 000 euros.