L. 14-1.
L’exercice du pouvoir doit reposer sur des considérations objectives et pertinentes.
§ 1 : Règlement intérieur
L. 14-2.
L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins dix salariés.
L. 14-3.
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement les règles relatives à la santé et à la sécurité des travailleurs et les règles relatives à la discipline.
Il mentionne notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur, les droits de la défense des salariés, les règles du droit disciplinaire prévues aux articles L. 14-10 à L. 14-25 et les règles conventionnelles relatives à la discipline.
Il rappelle la prohibition des discriminations prévue aux articles L. 13-13 à L. 13-16 et la prohibition des harcèlements moral et sexuel, prévue aux articles L. 13-22 et L. 13-23.
L. 14-4.
L’adoption du règlement intérieur fait l’objet d’une consultation préalable du ou des comités élus dans le champ d’application du règlement.
L. 14-5.
Le règlement intérieur est transmis à l’inspecteur du travail, affiché dans les locaux de l’entreprise et mis à la disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un.
Il fixe sa date d’entrée en vigueur, laquelle doit être postérieure au moins d’un mois à sa transmission, à son affichage et à sa mise à disposition.
Les alinéas précédents sont applicables à toute adjonction ou modification du règlement, quelle qu’en soit la forme ou la présentation.
L. 14-6.
Toutefois, lorsque l’urgence le justifie, les obligations relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate.
Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées aux secrétaires des comités élus.
La procédure d’adoption ou de modification du règlement intérieur, prévue à l’article précédent, est alors initiée.
L. 14-7.
Afin de faire respecter les prescriptions légales et réglementaires, notamment celles relatives aux droits fondamentaux, aux discriminations, et à la santé et à la sécurité, l’inspecteur du travail peut à tout moment exiger le retrait, la modification ou l’adjonction de clauses du règlement intérieur.
L. 14-8.
La décision de l’inspecteur du travail est motivée.
Elle est notifiée à l’employeur et communiquée, pour information, aux membres des comités élus.
Elle peut faire l’objet d’un recours hiérarchique ou contentieux.
Les décisions prises sur ces recours sont notifiées à l’employeur et communiquées, pour information, aux membres des comités élus.
L. 14-9.
Lorsque, à l’occasion d’un litige individuel, le tribunal social écarte l’application d’une disposition illégale, une copie du jugement est adressée à l’inspecteur du travail, au comité du personnel et au comité de santé et des conditions de travail.
§ 2 : Pouvoir disciplinaire
L. 14-10.
Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif.
L. 14-11.
Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites.
Le fait d’infliger une amende ou une sanction pécuniaire est sanctionné par une peine d’amende de 5000 euros.
L. 14-12.
Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.
L. 14-13.
Sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature, l’employeur doit convoquer et entendre le salarié lors d’un entretien préalable.
L. 14-14.
Lors de l’entretien, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
Le temps consacré par l’assistant membre du personnel à la préparation et au déroulement de l’entretien est décompté et rémunéré comme du temps de travail.
L. 14-15.
La convocation à l’entretien est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Elle précise :
– l’objet de la convocation ;
– la nature et les motifs de la sanction envisagée ;
– la possibilité, pour le salarié, de se faire assister lors de l’entretien par un membre du personnel ou par un conseiller du salarié ;
– l’adresse des services dans lesquels la liste de ces conseillers est tenue à sa disposition ;
– le droit d’accès du salarié et de celui qui l’assiste aux documents que l’employeur entend invoquer au soutien de la mesure qu’il envisage.
L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre de convocation.
L. 14-16.
Au cours de l’entretien préalable, l’employeur rappelle et précise les motifs de la sanction envisagée.
Il recueille les explications et défenses du salarié et celles de la personne venue l’assister.
Il envisage les mesures alternatives à la sanction.
L. 14-17.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé par lettre recommandée.
L. 14-18.
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure susvisée ait été respectée.
Si aucune sanction disciplinaire définitive n’a été édictée dans les deux semaines d’une décision de mise à pied conservatoire, le salaire de la personne mise à pied cesse d’être suspendu, à moins que, dans l’intervalle, des poursuites pénales aient été déclenchées par le ministère public.
L. 14-19.
Le délai de prescription d’un fait fautif est de deux mois.
Si dans ce délai, le ministère public poursuit pénalement les faits, le délai est interrompu.
Le délai court à compter de la date à laquelle le fait fautif a été commis ou, si l’employeur prouve qu’il en a eu connaissance à une date précise ultérieure, à compter de cette date.
L. 14-20.
Lorsqu’un employeur sanctionne un fait fautif non prescrit, il peut invoquer des faits antérieurs de même nature ou une sanction disciplinaire antérieure, pour justifier une aggravation de la sanction.
Cependant, il ne peut le faire que si le fait ou la sanction invoqués ont eu lieu moins de deux ans avant l’engagement des poursuites disciplinaires.
L. 14-21.
Le salarié peut refuser toute sanction qui constituerait une modification de son contrat de travail.
En cas de refus par le salarié d’une telle sanction, l’employeur peut édicter une autre sanction qui ne modifie pas le contrat de travail, ou mettre en œuvre une procédure de licenciement pour motif disciplinaire et procéder au licenciement du salarié, si la faute ayant justifié la sanction refusée était réelle et sérieuse.
L. 14-22.
En cas de litige, le tribunal social apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.
L’employeur fournit au tribunal social les éléments retenus pour prendre la sanction.
Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le tribunal social forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si un doute subsiste, il profite au salarié.
L. 14-23.
Le tribunal social annule une sanction irrégulière en la forme, injustifiée, ou disproportionnée à la faute commise.
L. 14-24.
Les salariés autonomes au sens de l’article L. 11-7 ne sont pas soumis au pouvoir disciplinaire de l’employeur, à l’exception de la faculté pour celui-ci de procéder à un licenciement disciplinaire.
L. 14-25.
Le licenciement disciplinaire du salarié autonome doit être justifié par la faute réelle et sérieuse du salarié autonome et respecter le droit disciplinaire prévu au présent paragraphe.
§ 3 : Évaluation et contrôle du travailleur et du candidat à un emploi
L. 14-26.
Les méthodes et techniques d’évaluation d’une personne et les dispositifs permettant de recueillir des informations sur cette personne doivent avoir été portés à sa connaissance préalablement à leur utilisation.
L. 14-27.
Les informations recueillies sur un candidat à un emploi ou sur un salarié doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé, envisagé ou occupé.
Elles ne peuvent être utilisées que dans le but d’évaluer les capacités professionnelles du travailleur.
L. 14-28.
Les informations recueillies sur un salarié et les évaluations réalisées à son égard sont confidentielles à l’égard des tiers.
L. 14-29.
Les méthodes et techniques d’évaluation doivent être respectueuses du salarié et pertinentes au regard de la finalité poursuivie.
L. 14-30.
L’employeur transmet au candidat à un emploi ou au salarié l’identité et les coordonnées du ou des responsables du traitement des données personnelles qui ont pu être recueillies sur lui.
L. 14-31.
L’employeur informe le salarié de la durée de conservation de ses données personnelles.
Seules les données essentielles, nécessaires à la reconstitution de la carrière du salarié, peuvent être conservées par l’employeur plus de deux ans.
L. 14-32.
Des données personnelles ne peuvent être communiquées à un tiers qu’après que le salarié :
– a été informé de la teneur des informations le concernant ;
– a été informé de l’identité du tiers ;
– a donné son consentement au transfert à ce tiers, précisément désigné.
L. 14-33.
Le salarié a un droit d’accès aux données le concernant.
Il peut exiger la rectification des données erronées.
Il peut exiger l’effacement des données qui ne sont pas nécessaires ou ne sont plus nécessaires à son évaluation professionnelle.
L. 14-34.
Dans les processus de recrutement, les documents exigés par écrit au candidat à l’emploi doivent être examinés dans des conditions préservant son anonymat.
L. 14-35.
Tout acte juridique motivé par une évaluation du salarié réalisée en violation des règles précédentes est nul.
L. 14-36.
Le refus d’embaucher causé par une évaluation réalisée en violation des règles précédentes donne lieu à une indemnisation du candidat selon le préjudice qu’il a subi en perdant une chance d’être recruté.
Cette indemnité ne peut être inférieure à un mois du salaire envisagé pour l’emploi proposé.
L. 14-37.
Le refus d’embaucher pour un motif discriminatoire prévu aux articles L. 13-13 et suivants donne lieu à une indemnisation qui ne peut être inférieure à six mois du salaire envisagé pour l’emploi proposé.