§ 1 : Informations et consultations
a) Licenciement individuel ou petits licenciements collectifs
L. 28-1.
Lorsque l’employeur envisage le licenciement économique ou la modification du contrat de moins de cinq salariés sur une période de trente jours ou de moins de dix salariés dans l’année :
– il consulte le comité de santé et des conditions de travail sur les conséquences en matière de santé et de sécurité que peut avoir la mesure de restructuration, de réorganisation ou de gestion qu’il envisage ;
– il consulte le comité du personnel sur la mesure et sur la situation économique qui justifie le projet ainsi que sur les moyens d’éviter le ou les licenciements ;
– il informe l’inspecteur du travail des licenciements réalisés dans les dix jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement.
b) Grands licenciements collectifs
L. 28-2.
Lorsque l’employeur envisage le licenciement économique ou la modification du contrat d’au moins cinq salariés sur une période de trente jours ou d’au moins dix salariés dans l’année :
– il consulte le comité de santé et des conditions de travail conformément à l’article L. 28-1 ;
– il consulte le comité du personnel conformément aux articles L. 28-3 à L. 28-7 ;
– il rémunère les experts du comité du personnel désignés conformément aux articles L. 28-8 à 28-11.
– il informe ou consulte l’inspecteur du travail selon les articles L. 28-12 à L. 28-14.
L. 28-3.
Une première consultation du comité du personnel porte sur la mesure de restructuration, de réorganisation ou de gestion appelée à être la cause première des licenciements projetés.
Avant de donner son avis sur la mesure envisagée, le comité du personnel étudie le projet de l’employeur et propose d’éventuelles solutions alternatives.
L. 28-4.
Une deuxième consultation du comité du personnel porte sur les conséquences en termes d’emploi de la mesure envisagée par l’employeur.
Avant de donner son avis sur les mesures de limitation des licenciements envisagées par l’employeur, le comité étudie et propose toute mesure qui permettrait de limiter davantage le nombre des licenciements.
L. 28-5.
Chaque réunion du comité du personnel doit être espacée au minimum de deux semaines de la précédente.
La réunion qui étudie et tire les conséquences du rapport de l’expert-comptable visé aux articles L. 28-8 et suivants ne peut avoir lieu moins de deux semaines après la remise de ce rapport.
L. 28-6.
Sans porter atteinte aux dispositions qui précèdent, le calendrier des différentes réunions du comité du personnel et du comité de santé et des conditions de travail est fixé par convention collective ou, à défaut, par accord avec chacun des comités concernés.
L. 28-7.
En l’absence de convention collective ayant cet objet, le calendrier est fixé par l’inspecteur du travail, lequel évalue le temps nécessaire à une consultation utile des représentants du personnel qui doivent être suffisamment informés eu égard au nombre de salariés concernés et à la taille de l’entreprise.
L. 28-8.
Les deux consultations du comité du personnel sont précédées d’une réunion au cours de laquelle les informations utiles sont transmises au comité et au cours de laquelle le comité désigne un expert-comptable chargé de l’assister tout au long de la procédure.
Cet expert-comptable est rémunéré par l’employeur.
L. 28-9.
L’expert-comptable du comité demande à l’employeur, au plus tard dans les dix jours à compter de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission.
L’employeur répond à cette demande dans les dix jours.
Le cas échéant, l’expert demande, dans les dix jours, des informations complémentaires à l’employeur, qui répond à cette demande dans les dix jours à compter de la date à laquelle la demande de l’expert est formulée.
L. 28-10.
Dans les entreprises d’au moins deux cents salariés, lorsque les licenciements envisagés concernent au moins cinquante salariés, l’expert présente son rapport au plus tard dans les trois mois qui suivent sa désignation.
Dans les autres cas, l’expert présente son rapport au plus tard dans les deux mois qui suivent sa désignation.
L. 28-11.
Dans les entreprises d’au moins cinq cents salariés et lorsque au moins cinquante licenciements sont envisagés par l’employeur, un avocat désigné par le comité du personnel est chargé de l’assister durant toute la procédure de licenciement.
À la demande et au nom du comité, cet avocat peut agir en justice pour contester la procédure de licenciement ou la justification des licenciements.
Cet avocat est rémunéré par l’employeur.
L. 28-12.
Lorsqu’aucun plan de sauvegarde de l’emploi n’est requis, l’employeur informe l’inspecteur du travail des licenciements réalisés dans les dix jours qui suivent l’envoi des lettres de licenciement.
L. 28-13.
Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi doit être adopté par l’employeur conformément aux articles L. 28-21 et suivants, l’employeur consulte préalablement l’inspecteur du travail sur la régularité de la procédure et sur la teneur et le caractère suffisant du plan envisagé.
L. 28-14.
L’inspecteur du travail rend son avis dans le mois qui suit sa réception des informations qui lui sont fournies par l’employeur et dont la liste est fixée par décret en Conseil d’État.
Ces informations comprennent nécessairement le rapport de l’expert-comptable prévu à l’article L. 28-10 et l’avis du comité du personnel sur la mesure de restructuration, de réorganisation ou de gestion appelée à être la cause première des licenciements projetés.
Sont en outre transmis à l’inspecteur les autres avis rendus par les représentants du personnel sur le projet de licenciement, lorsque ces avis ont pu être rendus avant l’envoi de la demande d’avis. À défaut, ces avis lui sont transmis dès qu’ils ont été rendus.
§ 2 : Eléments nécessaires à la justification du licenciement
L. 28-15.
Un licenciement décidé en violation des articles suivants, relatifs au reclassement, à l’ordre des licenciements ou au plan de sauvegarde de l’emploi est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
a) Reclassement
L. 28-16.
Avant tout licenciement pour motif économique, l’employeur propose au salarié concerné d’être reclassé sur les emplois disponibles dans l’établissement, l’entreprise, le groupe ou, à défaut, dans d’autres entreprises auxquelles l’employeur est lié et au sein desquelles un reclassement peut être envisagé.
L. 28-17.
À cette fin, l’employeur transmet au salarié la description précise des postes qui correspondent à sa qualification et à sa rémunération.
L. 28-18.
Il l’informe, en outre, de l’existence éventuelle de postes disponibles de qualifications ou de rémunération sensiblement différentes, qui correspondent à ses aptitudes et compétences.
Si le salarié en fait la demande, l’employeur lui transmet la description précise de ces postes.
Le salarié informe l’employeur des postes qu’il est prêt à accepter.
L. 28-19.
Lorsque plusieurs salariés sont candidats sur un même poste, l’attribution de ces postes se fait en suivant l’application des critères choisis pour fixer l’ordre des licenciements, conformément à l’article L. 28-20.
b) Ordre des licenciements
L. 28-20.
Lorsque l’employeur procède à un licenciement pour motif économique, il définit les critères retenus pour déterminer la ou les personnes qui seront licenciées, parmi celles qui ont la même qualification.
Ces critères prennent notamment en compte :
– les charges de famille, en particulier celles des parents isolés ;
– l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise ;
– la situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, notamment celle des personnes handicapées et des salariés âgés ;
– les qualités professionnelles appréciées par catégorie.
c) Plan de sauvegarde de l’emploi
L. 28-21.
Dans les entreprises d’au moins vingt-cinq salariés, lorsque l’employeur envisage le licenciement économique ou la modification du contrat d’au moins cinq salariés sur une période de trente jours ou d’au moins dix salariés dans l’année, un plan de sauvegarde de l’emploi doit être adopté.
L. 28-22.
Le plan de sauvegarde de l’emploi est adopté par convention collective ou par acte unilatéral l’employeur.
L. 28-23.
Le plan de sauvegarde de l’emploi mentionne les mesures prises par l’employeur afin d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre.
Ce plan mentionne les mesures prises par l’employeur pour satisfaire à ses obligations de reclassement, d’adaptation et de mise en place des critères d’ordre des licenciements.
L. 28-24.
Le plan de sauvegarde de l’emploi prévoit de surcroît des mesures telles que :
– des créations d’activités nouvelles par l’entreprise ;
– des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
– des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi ;
– des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés ;
– des mesures de réduction du temps de travail lorsque cette réduction pourrait permettre de préserver des emplois ;
– des mesures visant à favoriser les ruptures consenties et à limiter les licenciements.
L. 28-25.
Les mesures annoncées dans le plan s’imposent à l’employeur.
L. 28-26.
Le caractère suffisant des diligences de l’employeur rapportées par le plan s’évalue eu égard à la taille et à la puissance économique de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient.
§ 3 : Suites du licenciement économique
a) Congé de reclassement
L. 28-27.
Le congé de reclassement doit être proposé à tout salarié préalablement à son licenciement pour motif économique.
L. 28-28.
Le congé de reclassement a pour objet de permettre au salarié de bénéficier d’actions de formation et de cellules d’accompagnement à la recherche d’emploi.
Pendant la durée du congé, la rémunération du salarié est intégralement maintenue.
Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, la durée de ce congé ne peut être inférieure à deux fois la durée du préavis.
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, la durée du congé ne peut être inférieure à la durée du préavis.
L. 28-29.
La durée du congé de reclassement peut être allongée dans le cadre d’un accord conclu entre l’employeur et l’autorité administrative, ou par voie de convention collective.
La rémunération du salarié est maintenue durant cette prolongation.
Avec son accord, l’autorité administrative peut assumer une partie de cette rémunération.
L. 28-30.
La date de la rupture effective du contrat de travail est reportée à l’échéance du congé de reclassement.
b) Priorité de réembauche
L. 28-31.
Le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai.
Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification.
Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.
§ 4 : Licenciement et procédures collectives
L. 28-32.
Pendant la période d’observation lors de l’ouverture d’une procédure de redressement judiciaire, ou pendant le maintien provisoire d’activité dans le cadre d’une procédure de liquidation judiciaire, les licenciements présentant un caractère urgent, inévitable et indispensable peuvent être autorisés par le juge-commissaire, après audition des représentants du personnel.
L. 28-33.
La procédure de licenciement pour motif économique doit avoir été préalablement respectée.
Le caractère urgent, inévitable et indispensable des licenciements projetés peut justifier un raccourcissement à une semaine des délais prévus à l’article L. 28-5 , à trois jours ouvrables les délais prévus à l’article L. 28-9 et à un mois le délai prévu à l’article L. 28-10, sur autorisation de l’inspecteur du travail.
L. 28-34.
L’ordonnance du juge-commissaire autorisant les licenciements est notifiée au comité du personnel dans un délai d’une semaine à compter de sa date.
Elle est portée à la connaissance des salariés par tout moyen.
L. 28-35.
Les salariés, le comité du personnel ou les organisations syndicales représentatives peuvent contester cette ordonnance dans un délai de deux semaines à compter du jour où ils en ont connaissance.
Ils informent de leur action chacun des salariés concernés dans un délai de deux jours ouvrables.
Chaque salarié peut s’opposer à l’action menée en son nom dans un délai de deux semaine, sans préjudice de la poursuite de l’action pour les autres salariés concernés.
L. 28-36.
A l’occasion de l’élaboration du plan de redressement judiciaire ou du plan de cession, le jugement arrêtant le plan de redressement ou le plan de cession constitue l’acte d’autorisation des licenciements pour motif économique.
Il entérine, le cas échéant, le projet de plan de redressement du débiteur qui a préalablement déterminé le nombre de licenciements nécessaires à la réalisation des objectifs du plan, ou le projet de reprise dans lequel le cessionnaire fixe l’effectif qu’il entend conserver.
Le comité du personnel est entendu préalablement par le juge qui statue sur le plan, de cession ou de redressement.
L. 28-37.
Le jugement arrêtant ou rejetant le plan de redressement, de même que le jugement arrêtant le plan de cession doit être notifié dans un délai d’une semaine à compter de sa date aux représentants du personnel et est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.
L. 28-38.
Les salariés ou leurs représentants disposent d’un délai de deux semaines à compter du jour où ils ont connaissance du plan pour faire appel de cette décision.
L. 28-39.
A l’occasion de l’ouverture d’une procédure de liquidation judiciaire, le mandataire liquidateur met en œuvre la procédure de licenciement, sans que l’autorisation du juge-commissaire soit requise.
Les salariés, le comité du personnel ou les organisations syndicales représentatives peuvent contester la procédure, la motivation ou les conséquences de la rupture devant le tribunal social.
Chaque salarié peut s’opposer à l’action menée en son nom dans un délai de deux semaines, sans préjudice de la poursuite de l’action pour les autres salariés concernés.